实行KPI绩效考核本意就是只罚不奖?

准备实现KPI绩效考核,已经是箭在弦上,不得不发,一定是实施的。

仔细研究了下对于部门(团队)的KPI规则,就是拿工资的部分,当作绩效工资,然后对这一部分进行考核,不达标,就不能拿到全部,达标,每个季度补发一次。

实行KPI绩效考核本意就是只罚不奖?

工资目前是基本工资+岗位工资+绩效工资。按照规则进行,每个月的工资将是基本工资+岗位工资+0.5的绩效工资。意味着以后每个月都会少钱。

然后每个季度对该员工进行考核,要想拿回每季度少的1.5的绩效工资,绩效系数就要有1,才能拿到。就是在没实行之前的工资水平,如果你被评定为0.8,对不起,每个月你将减少1.5*(1-0.8)=0.3倍绩效工资。

那么这评定的系数到底是怎么算?系数=0.5+M(M≤1,跟项目业绩挂钩),就是再怎么好,封顶就是M为1,1.5*(0.5+1-1)=0.75绩效工资(每个季度最多最多奖励你0.75绩效,但这个目前是没人可以做到的,如果M为0,那系数为0.5,则1.5*0.5=0.75,将被扣0.75倍绩效,就是3个月下来,你少拿0.75*绩效的工资)

假如某个员工的绩效工资是2000,那么每个月将少发1000元,一个季度下来,就是3000作为考核的基数。做得最好(没人达到)奖励2000*0.75=1500元。如果做得最差,将扣2000*0.75=1500元。

M的挂钩条件就是要达到市场部门的业绩,如果市场部门没达到某个业绩,对不起,你也没达到!

02-04更新:昨天重新解读了一遍,系数K=0.5+M(K≤1,跟项目业绩挂钩),就是再怎么好,封顶就是K为1,就是你做得满足业绩考核标准,就将绩效的工资补发给你,如果不能达到,对不起,不会补发。达到了再另外算奖金,但是奖金是按净利润(扣除所有成本费用)的5%,还不是给到个人的!是给团队,由团队负责人进行分配。

假如某个员工的绩效工资是2000,那么每个月将少发1000元,一个季度下来,就是3000作为考核的基数。做得最好就是将3000元在季度补发。如果做得最差,3000元将不发。

说到底,就是变着法子减少原应得的工资。那么你至少应该将原工资提升下吧?不然怎么跟你玩呢??

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已有 7 条评论

  1. 不能好好的玩耍了啊

    1. 玩不下去。他要坚持我就不跟他玩

  2. 这应该有个前提量,比如年初预算时按任务目标的一个百分比作为工资总额,然后总额里再百分比作为年终考核,年终考核根据年终决算与预算做对比,完成任务全发,没有完成的扣百分比,超额的要奖励。不然单单把工资拿出一部分来做考核,这纯粹就是耍流氓。

    1. 昨天重新解读一次,发现比我之前说的更流氓。。。

  3. 我们公司绩效考核就是这样,几乎永远都不可能把每一项工作都完美完成,所以每个月的绩效肯定是被扣一部分的。但是年终奖有没有。换句话就是说绩效考核就是在减我们工资,只有罚没有奖,非常认同博主

    1. 在上一年的工资基础上直接考核,就是等于工资没涨,反而降低了。这还让人活不

  4. 都是生活在陆地上的生物咋就不能好好相处了呢

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